Vraag jouw infopakket aan

Benieuwd waarom ruim 3.200 Oost-Vlaamse bouwbedrijven al voor Confederatie Bouw hebben gekozen?

Gratis e-news

Registreer nu gratis voor onze e-news
  • Eén keer per week, op dinsdagnamiddag
  • Alleen relevant nieuws voor de bouwsector
  • Meer dan 4.000 abonnees
  • Toch niks voor jou? Je schrijft eenvoudig weer uit

 
 

Zoeken

Laatste nieuws

mei 3

Written by: AdminOostVlaanderen
3/05/2019 10:39  RssIcon

De Confederatie Bouw geeft een overzicht van een aantal sociale en fiscale maatregelen die de voorbije weken werden goedgekeurd


De voorbije weken zijn verschillende nieuwe sociale en fiscale maatregelen goedgekeurd. Over de goedkeuring van de lastenverlaging voor ploegenarbeid op werven hebben we al eerder bericht. Daarnaast gaat het onder meer om een aantal maatregelen ter uitvoering van de jobsdeal waartoe de regering vorig jaar besloot. En hoewel er geen interprofessioneel akkoord kon afgesloten worden, worden de bepalingen uit het ontwerp ervan toch uitgevoerd hetzij via cao’s in de Nationale Arbeidsraad, hetzij via wettelijke of reglementaire bepalingen.


     
 


Vaststelling loonnorm 2019-2020  


Kader sector overleg eindeloopbaan (landingsbanen en SWT)  
      Overwerk: verhoging aantal vrijwillige overuren en fiscaal voordeel bij overwerk  
      Outplacement bij beëindiging arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht
 
  Verdere versoepeling scholingsbeding  

 
Aanpassing sociaal passief ingevolge eenheidsstatuut  
     
 

Loonnorm

Gezien tussen de sociale partners geen akkoord kon bereikt worden over de maximale marge voor de loonkostontwikkeling, heeft de federale regering deze bij KB vastgelegd. Het KB van 19 april 2019 (Belgisch Staatsblad van 24 april) legt de maximale marge voor de loonkostontwikkeling voor de periode 2019-2020 vast op 1,1%, wat overeenstemt met de maximale marge die de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven had vooropgesteld in zijn verslag, zoals bijgewerkt in februari dit jaar.
Het is nu aan de sectoren en vervolgens aan de ondernemingen om deze marge in te vullen. Bij de invulling van de marge moeten de sociale partners rekening houden met de reële kostprijs van alle geselecteerde maatregelen. Bijzondere aandacht moet ook uitgaan naar de harmonisatie tussen arbeiders en bedienden wat aanvullende pensioenplannen betreft. Er is geen enkele verplichting om de marge in te vullen (een sector kan m.a.w. beslissen om geen verhoging van de koopkracht toe te kennen buiten de index). De ondernemingen houden niettemin best rekening met een volledige invulling op sectorniveau, wat inhoudt dat er op ondernemingsniveau in principe geen ruimte overblijft om collectief of individueel nieuwe loonsverhogingen of voordelen toe te kennen in 2019 of 2020.

Einde loopbaan

In de Nationale Arbeidsraad is het kader vastgelegd voor het sectoraal overleg wat het thema eindeloopbaan betreft (landingsbanen en SWT).

Landingsbanen
Hoewel de regering, in het kader van de jobsdeal, aanvankelijk anders had beslist, zullen de sectoren hun regelingen ‘landingsbanen’ die aanvangen op een leeftijd lager dan 60 jaar toch kunnen behouden in 2019-2020. De cao nr. 137 van de Nationale Arbeidsraad bepaalt, voor de periode 2019-2020, het kader voor de verlaging van de leeftijdgrens voor de toegang tot een landingsbanen met recht op uitkeringen. Voor een vermindering met 1/5e blijft de leeftijd van 55 jaar gehandhaafd. Voor werknemers die kiezen om halftijds te gaan werken wordt de leeftijd op 57 jaar gebracht. De andere voorwaarden waaraan de werknemer moet beantwoorden, blijven ongewijzigd (hetzij 35 jaar beroepsverleden, hetzij een zekere tewerkstelling in een zwaar beroep of in een stelsel van nachtarbeid, hetzij, wat arbeiders van het PC 124 betreft, een attest van de arbeidsgeneesheer dat hun ongeschiktheid tot voortzetting van hun beroepsactiviteit bevestigt).

Opdat de afwijkende leeftijdsgrenzen van toepassing kunnen zijn, moet de sector hierover, net als in het verleden, nog een cao sluiten (de cao nr. 137 op zich volstaat dus niet). Of de regelingen ‘landingsbanen’ die in het PC 124, PC 149.01 en PC 200 bestonden effectief zullen verlengd worden, hangt dus af van het resultaat van de betrokken sectoronderhandelingen.

SWT
In de Nationale Arbeidsraad zijn maar liefst 14 cao’s (!) afgesloten die de leeftijds- en andere voorwaarden bepalen die de sectoren moeten volgen voor hun SWT-stelsels die afwijken van de algemene regeling vanaf 62 jaar (cao 17). Het hoge aantal cao’s vindt zijn verklaring in het feit dat ook al de rechten voor het eerste semester van 2021 zijn vastgelegd. De sectoren kunnen hun specifieke SWT-stelsels vanaf 59 jaar nog verlengen tot 30 juni 2021. In de interprofessionele cao’s is nu al verankerd dat vanaf 1 juli 2021 de leeftijd naar 60 jaar wordt opgetrokken.

Voor het PC 124 gaat het om de stelsels lange loopbaan & ongeschikten, voor het PC 149.01 gaat het om de stelsels lange loopbaan, zwaar beroep & nachtarbeid, voor het PC 200 betreft het de stelsels lange loopbaan, zwaar beroep & nachtarbeid.

Ook hier hebben de interprofessionele cao’s geen automatische uitwerking en moeten de sectoren nog een cao sluiten met betrekking tot hun SWT-stelsels. Of deze effectief zullen verlengd worden, hangt dus af van het resultaat van de betrokken sectoronderhandelingen.

Einde loopbaan

Verhoging aantal vrijwillige overuren tot 120 uur
In het kader van de wet van 5 maart 2017 op het werkbaar werk werd een nieuwe regeling voor vrijwillige overuren ingevoerd. Dankzij deze regeling kan de werknemer die het wenst tot 100 vrijwillige overuren presteren per jaar (art. 25bis van de Arbeidswet van 16 maart 1971).
Na het afsluiten van een collectieve arbeidsovereenkomst in de Nationale Arbeidsraad (cao nr. 129 van 23 april 2019), is dit aantal uren op 120 uur gebracht. Deze interprofessionele cao, die op 23 april 2019 in werking treedt, geeft uitvoering aan een van de maatregelen afgesproken in het kader van het ontwerp van interprofessioneel akkoord 2019-2020 dat door een vakbond werd afgewezen. De bedrijven kunnen deze 120 uur meteen gebruiken als er een schriftelijk akkoord is tussen de werknemer en zijn werkgever. Deze regeling biedt bedrijven iets meer flexibiliteit omdat deze uren kunnen worden gepresteerd buiten de werkuren die zijn vastgelegd in het arbeidsreglement.

Fiscale voordelen bij overwerk
Werkgevers hebben recht op een vrijstelling van doorstorting van bedrijfsvoorheffing voor werknemers die overuren presteren die recht geven op een wettelijke overwerktoeslag. Werknemers hebben op hun beurt recht op een belastingvermindering. De vrijstelling van doorstorting van bedrijfsvoorheffing en de belastingvermindering is gelijk aan een bepaald percentage van de berekeningsgrondslag van de overwerktoeslag:



Als algemene regel gold tot nu dat de fiscale voordelen voor overwerk enkel worden toegekend voor de eerste 130 uur die de werknemers gedurende het belastbaar tijdperk als overwerk hebben gepresteerd. Deze grens wordt in 2019 en 2020 tijdelijk opgetrokken naar 180 uur. De effecten op de arbeidsmarkt van de verhoging naar 180 uur zullen ten laatste tegen 30 juni 2020 worden geëvalueerd. Bij een positieve evaluatie kan de maatregel worden omgezet in een permanente maatregel.

Voor de bouwsector was het aantal uren reeds verhoogd tot 180 uur op voorwaarde dat de werknemer wordt tewerkgesteld bij een werkgever die gebruik maakt van een elektronisch aanwezigheidsregistratiesysteem op de tijdelijke of mobiele bouwplaatsen. Ondanks de algemene verhoging tot 180 uur zou de voorwaarde van aanwezigheidsregistratie in onze sector vereist blijven voor de uren boven de 130.

Outplacement in geval van beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht

De wet van 7 april 2019 betreffende de jobsdeal kent aan de werknemer, aan wiens arbeidsovereenkomst een einde komt doordat de werkgever zich beroept op medische overmacht, recht op outplacementbegeleiding toe ter waarde van 1.800 euro ten laste van de werkgever.
De werkgever is verplicht de werknemer, schriftelijk, een outplacementaanbod te doen binnen een termijn van vijftien dagen na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Dit aanbod van outplacementbegeleiding moet beantwoorden aan dezelfde kwaliteitscriteria als de klassieke begeleiding en moet op maat zijn van de werknemer met een gezondheidsproblematiek. De werknemer beschikt over een termijn van 4 weken, te rekenen vanaf het tijdstip van het aanbod door de werkgever, om al dan niet zijn schriftelijke instemming met dit aanbod te geven. De outplacementbegeleiding duurt minstens 30 uur gedurende een maximumperiode van 3 maanden vanaf de datum van instemming met het aanbod.

Scholingsbeding

Wanneer het scholingsbeding betrekking heeft op een vorming voor een beroep of een functie die op de gewestelijke lijsten met knelpuntberoepen of moeilijk in te vullen functies staat (de werkplaats bepaalt de lijst die van toepassing is) kan de arbeidsovereenkomst of een bijlage bij de lopende arbeidsovereenkomst een scholingsbeding bevatten (a) ook al ligt het jaarloon lager dan € 34.819 en (b) ook al vloeit de vorming voort uit een wettelijke of reglementaire bepaling om het beroep waarvoor de werknemer werd aangeworven uit te oefenen.
Om ervoor te zorgen dat de clausule geldig is, blijven de overige voorwaarden van toepassing. De vorming moet wel degelijk minstens 80 uur duren (of een waarde hebben die gelijk is aan het dubbele van het GGMM) en moet het ook mogelijk maken nieuwe beroepsvaardigheden te verwerven die, in voorkomend geval, ook buiten de onderneming nuttig toegepast kunnen worden.

Aanpassing sociaal passief ingevolge eenheidsstatuut

Vanaf 1 januari 2019 is een belastingvrijstelling mogelijk voor sociaal passief. Dit is een nieuwe fiscale vrijstelling, ingevoerd in het kader van het eenheidsstatuut dat sinds 1 januari 2014 van kracht is. Als gevolg van de invoering ervan is de opzegregeling gewijzigd, met mogelijk hogere ontslagkosten voor de werkgever. 
Werkgevers die werknemers in dienst hebben met (minstens) 5 jaar anciënniteit na 1 januari 2014 kunnen de vrijstelling genieten. Het vrij te stellen bedrag bedraagt 3 weken van een referentiebezoldiging per begonnen dienstjaar en dit vanaf het 6de jaar waarin de betrokken werknemer zich binnen het eenheidsstatuut bevindt. Vanaf het 21ste dienstjaar wordt dit beperkt tot 1 week bezoldiging.

Om budgettaire redenen werd beslist dat de vrijstelling gespreid toegepast moet worden over 5 belastbare tijdperken, waardoor slechts 1/5 van het bedrag per belastbaar tijdperk kan worden vrijgesteld.



 

Copyright ©2019 Confederatie Bouw Provincie Oost-Vlaanderen