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FAQ - Organisation du travail

 

Quelles sont les incidences du COVID-19 sur les vacances annuelles ?  

Modifier la période et/ou la durée des vacances annuelles pour rattraper les effets de la crise corona

Mon activité a été quasiment à l’arrêt pendant plusieurs semaines. Je souhaite modifier la période de fermeture collective afin de récupérer un peu de temps de production pendant l’été. D’après le calendrier construction, les différentes périodes de fermeture collective convenues au niveau des provinces sont presque toutes placées au mois de juillet.

Que dit la réglementation ?

L'exécution du contrat est suspendue en cas de fermeture de l'entreprise pendant les vacances annuelles ainsi que pendant les vacances individuelles prises par le travailleur en dehors de la période de fermeture de l’entreprise. Le nombre de jours de vacances auquel un travailleur a droit est proportionnel au nombre de jours de travail qu'il a prestés au cours de l'année civile qui précède. Une année complète de travail donne droit, l'année suivante, à 20 jours de vacances (régime de 5 jours semaine). Le travailleur perçoit un pécule de vacances. Ce pécule de vacances est payé aux ouvriers par la caisse congé du bâtiment au mois de juin. Pour les employés, l'employeur verse directement le pécule de vacances.

Fermeture collective ou vacances individuelles ?

La réglementation des vacances annuelles prévoit deux régimes de vacances différents : celui des vacances individuelles (pas de fermeture de l’entreprise) et celui de la fermeture collective (le processus de production est à l’arrêt et tous les travailleurs sont en congé à la même période). En application de la réglementation, l’entreprise peut décider une fermeture collective pour la totalité des jours de vacances (p.ex. 4 semaines de fermeture en juillet) ou pour une partie de ces jours de vacances (p.ex. 3 semaines de fermeture en juillet). Si, en fonction de ses prestations et du nombre de journées assimilées, le travailleur n’a pas droit à des jours de vacances pour la durée qui correspond à la fermeture collective, il peut prétendre à une allocation de chômage pour les journées qui ne sont pas couvertes par le pécule de vacances.

Rien de tel que quelques exemples pour illustrer les conséquences pratiques de ces règles. En fonction de ses prestations de l’année précédente, un ouvrier a droit à 16 jours de vacances.

  • L’entreprise applique un régime de congés individuels (pas de fermeture collective). Le travailleur a droit à 16 jours de vacances à prendre en accord avec l’employeur.
  • L’entreprise applique une fermeture collective de 4 semaines en juillet (19 jours de vacances + le jour férié du 21 juillet). Le travailleur a épuisé son droit aux vacances et percevra une allocation de chômage pour les 3 jours de la période qui ne sont pas couverts par son pécule de vacances.
  • L’entreprise applique une fermeture collective de 3 semaines en juillet (14 jours de vacances + le jour férié du 21 juillet). Le travailleur n’a pas épuisé son droit aux vacances lors de cette période de fermeture collective. Il bénéficie encore de 2 jours de congés individuels à prendre dans l’année.

Puis-je modifier ces dates ? 

Oui. Les dates de fermeture collective pour vacances annuelles qui sont mentionnées dans le calendrier construction sont de simples recommandations. Elles ne sont pas obligatoires.

Dois-je demander une autorisation à la commission paritaire ? 

Non. La commission paritaire n’impose plus de période de fermeture collective pour l’ensemble du secteur depuis de très nombreuses années.

Avec qui faut-il en discuter ? 

Concrètement, je dois en discuter avec la délégation syndicale si j’en ai une dans l’entreprise; sinon, j’en discute avec les travailleurs eux-mêmes. L’essentiel est de parvenir à un accord au niveau de l’entreprise en recherchant une solution qui satisfait tout le monde.

Que peut-on faire ?

Au niveau de l’entreprise, on peut envisager de supprimer la fermeture collective ou de modifier la période initialement convenue. Si on se met d’accord sur la suppression de la fermeture collective, chaque travailleur prend ses congés en accord avec son employeur et l’entreprise poursuit ses activités. En termes d’organisation, cela pourrait toutefois être compliqué.


Il est sans doute plus réaliste de se mettre d’accord sur une réduction de la durée de la fermeture collective pour rattraper quelque peu les retards/pertes de production liés au corona. On peut par exemple décider de se limiter à 2 semaines. On peut aussi prévoir une rotation des équipes (p.ex. par périodes de 2 semaines, certaines équipes sont en congé alors que d’autres continuent). Ainsi, tout le monde n’est pas en congé en même temps. On peut aussi reporter la période de fermeture collective à plus tard.

Quelles sont les limites à respecter ?

Ces limites sont fixées par la réglementation. Ainsi, si on décide de reporter la période de fermeture, on doit accorder les vacances avant la fin de l’année. Pour les familles avec enfants, les vacances sont octroyées de préférence pendant la période des vacances scolaires. Une période continue de 2 semaines de vacances doit être assurée entre le 1er mai et le 31 octobre aux travailleurs âgés d’au moins de 18 ans (3 semaines pour les moins de 18 ans) sauf demande contraire des travailleurs. Enfin, une période continue de vacances d'une semaine doit être en tout cas assurée.

Puis-je convenir avec mon travailleur qu’il ne prend pas tous ses jours de congés ?

Non. C’est une infraction sanctionnée par le Code de droit pénal social. Même avec l’accord du travailleur, l’employeur ne peut pas empêcher un travailleur de prendre les congés auxquels il a droit mais il ne peut pas l’y contraindre non plus. Si le travailleur n’a pas épuisé tous les jours auxquels il a droit en fonction de ses prestations de l’année précédente, il doit prendre ses congés avant la fin de l’année. Si ces jours ne sont pas pris, ils sont perdus et ne peuvent pas être reportés.

Qui faut-il encore informer ?

Si on s’accorde sur une modification de la durée et/ou des dates de fermeture collective, les nouvelles dates seront reprises en annexe du règlement de travail de l’entreprise et communiquées à l’inspection sociale (CLS) dont relève l’entreprise.

De quoi dois-je encore tenir compte ?

En plus de prendre des dispositions en interne avec les travailleurs ou leurs représentants, il est tout aussi important de se coordonner avec les cocontractants pour que les chantiers puissent fonctionner au mieux. Quant aux négociants en matériaux de construction, ils nous ont déjà fait savoir via la FEMA qu’ils feront preuve de souplesse à l'égard des entrepreneurs.


Une attestation est-elle requise pour justifier le déplacement pour le travail ?

En France, la loi oblige dorénavant à disposer d'une attestation de son employeur pour prouver que vous prenez la route pour le travail. Ce n'est (pour l'instant ?) pas le cas en Belgique. Cependant, comme on nous a signalé que des agents de police belges demandent aux travailleurs de prouver qu'ils ne font pas de « déplacements inutiles », nous avons créé un modèle d'attestation pour nos entreprises membres.


Mon travailleur peut-il prendre congé parental corona ?

Le gouvernement fédéral a créé une nouvelle forme de congé parental afin d'aider les parents à combiner leur travail et la garde de leurs enfants. Avec ce congé parental « corona », les parents ayant un enfant de moins de 12 ans (d'autres conditions d'âge sont applicables en cas d'handicap) peuvent limiter leurs temps de travail à un mi-temps ou un 4/5e, entre le 1er mai et le 30 septembre 2020. Il s'agit d'un congé parental supplémentaire qui n'est pas soustrait au crédit du congé parental habituel. Attention : l'accord de l'employeur est exigé pour pouvoir prendre ce congé parental « corona ».

Maintenant que l'arrêté royal a été publié, nous pouvons fournir des informations complémentaires, que nous avons compilées dans un document d'information. Plus d'infos (fiche info, procédure de demande, barème) sur le site de l'ONEM.
 

Mon travailleur est malade

Il doit rester chez lui et consulter un médecin. En cas de rhume ou de grippe saisonnière, le médecin prescrira une incapacité de travail de 7 jours. En cas de coronavirus, ce délai s'élève à deux semaines. Le collaborateur devra alors fournir un certificat médical, et aura droit à son salaire garanti.

La règle selon laquelle le salaire garanti est dû pour les jours durant lesquels le travailleur aurait dû travailler reste d’application. Si l’employeur doit mettre la totalité de son personnel au chômage temporaire pour force majeure, le salaire garanti n’est plus dû et le travailleur sera indemnisé par sa mutualité.

Si un travailleur commence à manifester des symptômes sur le lieu de travail, il doit rentrer chez lui le plus vite possible et consulter un médecin.


Mon travailleur a été placé en quarantaine

Seuls les pouvoirs publics nationaux ou étrangers (p. ex. dans un hôtel ou sur une croisière) ou - préventivement - un médecin, si l'un des membres du ménage est infecté, peuvent placer quelqu'un en quarantaine. Votre travailleur devra alors vous fournir une preuve écrite selon laquelle il a été placé en quarantaine. Dans ce cas, il pourra être mis au chômage temporaire pour force majeure. S'il est malade, il devra recevoir son salaire garanti (car il sera en incapacité de travail). S'il n'est pas malade, c'est la règle du chômage temporaire pour force majeure qui s'applique.

La Déclaration Risque Social devra être demandée par vous-même ou par votre secrétariat social. Pour de plus amples informations, nous vous renvoyons vers le site de l'ONEM.


Mon travailleur est bloqué à l'étranger

Durant les dernières 48 heures, tous les pays ont drastiquement renforcé leurs mesures contre le coronavirus. Beaucoup d'entre eux ont entre-temps fermé leurs frontières ou leur espace aérien. Par conséquent, beaucoup de Belges qui se trouvaient à l'étranger, éprouvent maintenant des difficultés pour rentrer chez eux (à temps). Si l'un de vos travailleurs se trouve dans ce cas, vous pouvez le mettre au chômage temporaire pour force majeure.


Mon travailleur veut rester chez lui car il a peur d'être infecté

Cette décision ne peut être prise qu'en accord avec l'employeur ! Le travailleur ne peut donc pas décider unilatéralement de ne pas aller travailler. Si c'est possible, vous pouvez l'autoriser à télétravailler. Mais, bien sûr, c'est impossible pour les ouvriers de la construction. Vous pouvez l'informer que sur un chantier (surtout en plein air) et compte tenu des règles de prévention, le risque de contamination au coronavirus est plutôt limité. Toutefois, nous vous recommandons de tenir vos réunions de chantier à l'extérieur, et non dans une baraque de chantier.

Si vous ne pouvez toujours pas le rassurer, il vous reste toujours la possibilité de le mettre en absence autorisée (non rémunérée). Il peut également prendre des jours de congé (rémunérés).


Mon travailleur veut rester chez lui car il doit garder ses enfants

Un service de garderie doit, en principe, être assuré dans les écoles et les crèches belges. Mais un certain nombre d'entreprises de construction nous indiquent qu'ils emploient des travailleurs frontaliers français et/ou néerlandais et qu'ils ne peuvent pas toujours faire garder leurs enfants. Cependant, il ne s'agit pas d'une raison valable pour rester à la maison.

Si le fait de garder les enfants demeure un problème, le travailleur peut éventuellement prendre un congé familial non rémunéré (= congé pour raisons impérieuses), et ce, maximum 10 jours par an. Ce congé familial peut aussi être demandé pour s'occuper d'un proche malade.

Le travailleur peut également demander une absence autorisée (non rémunérée) ou prendre des jours de congés (rémunérés).


Que faire si vous avez des chantiers dans les pays voisins ?

Depuis le 15 juin, les déplacements à destination des pays de l’Union Européenne et de l’espace Schengen (la Suisse, le Liechtenstein, l’Islande et la Norvège) sont à nouveau autorisés. Les pays voisins de la Belgique, à l’exception du Royaume-Uni, sont accessibles sans restriction, ni quarantaine, ni attestation. Mais il n’en va pas de même pour d’autres pays de l’espace Schengen. Pour plus d’information, voir :

En dehors de l’espace Schengen, le principe général reste que tout voyage non essentiel à l'étranger est interdit sauf exceptions au moins jusqu’au 30 juin.

Des mesures sanitaires restent d’application, ainsi que des protocoles de santé spécifiques pour la construction. Pour plus d’information voir :